2008-11-19 09:55 | 只看楼主
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从终身雇佣制看无固定期限劳动合同

    “无固定期限劳动合同”的规定无疑是《劳动合同法》实施以来最受瞩目的一个话题。有些人从“无固定期限劳动合同”自然地联想到“终身雇佣制”，进而产生许多困惑。既然如此，我们不妨借助一下日本企业的“终身雇佣制”来认真解读我们的“无固定期限劳动合同”，或许能形成一些新的、有益的认识和思路。

    困惑一：“无固定期限劳动合同”将加大企业的运营成本。

    实施新的《劳动合同法》，尤其是“无固定期限劳动合同”的实行会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营，这是很多企业所担心的。但事实上，从《劳动合同法》的制度设计上，企业用工方面增加的用工成本是非常有限的。主要有两部分：第一，由用人单位终止劳动合同的时候要付补偿金；第二，企业在职工试用期期间要付给劳动者约定工资的80%。这些都是潜在的，也是非常有限的。企业之所以认为《劳动合同法》增加了用工成本，实际上是因为这些企业过去没有为职工履行缴纳社会保险费的法定义务，现在《劳动合同法》明确了这一规定，因此一部分企业感到压力很大。如果用不履行社会保险费这种义务、损失职工的合法权益所形成的这种低成本来追逐高利润，这是不正确的，也是违法的。从公平竞争的角度看，如果一部分企业不为职工缴纳社会保险费，并以此来降低成本，参与市场竞争，对于那些守法的企业、管理规范的企业也是不公平的。反过来说，一个企业的人员频繁流动也导致了招聘新人员的成本增加，包括招聘工作中所发生的广告费和工作人员的工资、对试用者的培训费用、试用者在试用期间因工作不熟练所造成的损失等。

    从使用终身雇佣制的日本企业来看，这种长期的雇佣方式不但没有提高企业的运营成本，而且还为企业降低运营成本、提高效率做出了贡献。日本东海综合研究所会长水谷研治曾预言“二十一世纪能够成为'胜利者'的条件，除了依照能力、业绩升迁的'成果主义'之外，还需要有一个让员工能够安心工作的'终身雇佣'环境。”日本产业界的最大组织——经济团体联合会的报告也认为，终身雇佣制对于企业效益的提高是有积极作用的。该组织通过分析丰田、佳能、夏普、三菱重工、武田制药等日本优良企业的财务报表和企业战略，得出了企业员工的平均工作年限越长，企业的收益越好的结论。

    日本经济团体联合会现任会长洗富士夫，是一位曾长期在美国工作的企业家，他在回日本后，没有生搬硬套美国经验，坚定地保持了终身雇佣制。他在生产方式上将用履带联系起来的流水线，改为小组成员能按自己的能力从事生产的单元生产模式，在技术革新上加快了步伐，把附加值最大的新产品不断推向市场，结果佳能的纯利润从1995年后的10年内增加了6.3倍。佳能的变化是日本企业九十年代以来十几年努力过程的一个缩影，御手洗在终身雇佣制上的坚定态度，让佳能公司在业绩上取得了成功。

    首先，依托于终身雇佣体制，日本企业省却了解聘、解雇后再招聘、重复培训以及适应管理等雇佣环节，节省了包括时间、资本及管理在内的大量成本投入。作为工资管理体制的年功序列制也人为地大大降低了年轻职工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。诚然，这种差额可以视为员工对企业的“远期投资”，因为工资是随着员工的年龄等因素在不断上涨的。但是，从时间成本来看，企业不仅因此节省了成本，同时也让员工成为与企业共担经营风险的整体。

    其次，在实行终身雇佣制的企业里，雇员就像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭”努力工作，企业的所有工作人员为提高企业的经济效益进行着长时间的“无偿劳动”，例如，管理人员常将未完成的工作带回家继续干，连节假日也不例外，经营人员经常工作到深夜，并且常在酒吧间或俱乐部洽谈业务；技术工人领取某一技术工种的工资，却要干几种工种的活儿等。比如汽车制造业，在防止缺陷系统下，日本一个工人在进行本职工作时，必须寻找上道工序中未被发现的缺陷，若有所发现，必须立即停止本职工作，以腾出手来改正缺点，而这个日本工人只能领取合同上所规定的工资。若在美国，这个日本工人的工作量要由三个人来完成：一人操作，一人检查，一人修理。也就是说，尽管一个日本工人做了三个美国工人做的事，却只能拿到一份工资。由此可见，即使其它条件完全相同，日本制造汽车的人工成本也比美国低得多。

    第三，终身雇佣制使日本企业可以放心大胆地培养适合本企业发展需要的技术人才和业务骨干，而不担心成才后被其它企业夺走。据调查，日本企业的新雇员成为熟练工，一般需要5～6年时间，企业所花的培养费大约3000万日元。并且日本企业培训计划的主要特点是频繁地将新雇员从公司内部的一个工作岗位调到另一个工作岗位，这样他们就能大量学习到公司经营管理方面的各种知识。通过这样的训练，他们既能对公司的整个生产和管理有所了解，也是流水线生产中的工人摆脱掉单调而被动的局面，从而使劳动生产率得到提高。

    困惑二：“无固定期限劳动合同”将导致企业人力资源管理体制的僵化。

    “无固定期限劳动合同”的实施使员工认为自己的工作有了保障，即使工作不努力，也不用担心失去工作，员工缺乏积极工作的动力，将重新回到计划经济时代“干多干少一个样，干好千坏一个样，干与不干一个样”的状态，企业的激励机制将不能正常发挥作用，这是很多企业所担心的。事实上，“无固定期限劳动合同”下的现代企业管理和计划经济时代的企业管理有本质的不同，企业有自主经营权，企业的利益分配和员工的工作绩效挂钩，员工的考核是成果导向的，员工的职业生涯发展也是与自身的努力、取得的成果、企业的发展相一致的。因此，企业完全不必担心一纸“无固定期限劳动合同”就会使员工失去工作的积极性和主动性。

    日本的终身雇佣制的基础是年功序列制。在一个企业中的工龄决定了一个雇员的薪水。一旦员工要更换雇主，他的薪水将从更换后的时间开始计算工龄，在薪水上比原先要打一个很大的折扣。因此，在日本，一般人很少更换雇主。而这种制度在一定程度上控制了员工流动率，让企业高层可以放心地对员工进行培训与开发，而不用担心会为竞争对手做嫁衣。日本的企业要对新员工进行长期耗资巨大的培训以期他们可以达到既定的标准，在美国也只有不到15%的企业可以做到。日本企业在经济不景气的时候很少采用裁员的方式来应对，这样在某种程度上减轻了政府和社会的压力：一旦经济复苏，企业由于人员保持完整，能以最快的速度反弹，员工在企业引进新的技术、体制时也心态平和而积极，因为不用担心企业在引进新的生产技术与体制后会失去工作，他们以一种配合的态度来迎接新的思想与体制。这是日本企业屡屡在新技术与体制的采用上占尽先机的根本因素。员工们知道自己的未来和企业是紧密联系在一起的，没有企业的发展就没有未来的保障，因此有种真正意义上的“主人翁”精神，时刻把企业的利益放在首位，把自己的命运和企业的未来真正联系到了一起。正因为如此，很多日本企业的员工可以不可思议的每天工作12～16小时，可以在下班后把为完成的工作带回家，可以在通货膨胀的时候不向企业提苛刻的加薪要求，因为大家都意识到一旦企业垮了，对谁都没有好处。

    终身雇佣制的这种机制使员工的个人利益和企业的生存发展紧密结合起来，员工和企业结成了一个命运共同体。因此，日本企业的员工会积极关心企业的发展，努力工作，自发地参加企业的提案和小组的活动。当然，为鼓励员工更好地工作，仅依靠保障员工的雇佣的做法是不够的。与终身雇佣制相配合，日本企业采取的另一手段是对员工进行严格考核，并依据考核结果对员工进行晋升。这种做法在企业内部导入了竞争机制，促使员工之间展开竞争。在极力保障员工的工作安定的同时，在企业内部引入竞争机制的做法，不仅激发了员工的劳动热情，同时也增加了员工的压力。这种终身雇佣制的巧妙利用，给日本企业带来了竞争力。

    例如在丰田公司，资历对于员工的意义十分重要。新员工可以住便宜的员工宿舍，5年以上工龄就可以得到低利息购房贷款，而工资也会随着工龄累计而逐年增加。但这并不等同于大锅饭。这些制度的背后是日本企业完善的人力资源体系，还有日本社会的保障体系。在日本，员工在进入企业之时，就能看到明确的职业发展方向，未来30年、40年每一步该达到的目标都会很明晰地展现在每个人眼前。员工不必担心引进新技术会造成失业，反而乐于尝试技术革新。另外，日本企业与银行往往交叉持股，关系盘根错节，为保障企业长期雇佣制度和年功序列制的实施在资金上提供了坚固的后盾。

    困惑三：“无固定期限劳动合同”将导致企业冗员增加、负担加重。

    在许多国家，签订无固定期限劳动合同是劳动合同的主要形式。为了用工能进能出，我国在制定《劳动合同法》当中对解除劳动合同提出了几种情形。对一个企业而言，它对职工的管理，主要是依法制定的各种内部规章制度，而职工一旦严重违反这些制度，就可能构成被企业解雇的法定理由，即使签订了无固定期限合同，饭碗也可能随时被砸。所以，签订无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”。如果很好地贯彻《劳动合同法》，也可以促进企业对员工的凝聚力和职工对企业的向心力。换句话说，如果大量的劳动者职业不稳定，对于企业的发展和创新也是不利的。

    从实行终身雇佣制的日本企业来看，在遭遇经济萧条经营低潮时，可能会出现暂时的人员过剩情况，但由于是终身雇佣制，就可以通过企业内部调整、培训学习、减少加班以及重新安置等各种措施予以解决。当经济景气回升又需要大量人手时，原来显得过剩的人员可以立即投入生产和工作。这在满足了企业用人需要的同时，还能节省再招工所需要的费用，从而降低了雇佣成本。

    随着市场需求的变化和企业的不断发展，企业的生产内容也需要不断调整。当日本企业进行产业调整，出现员工的知识结构与企业的产业结构不一致时，主要办法是不断地开拓新的生产领域，通过内部培训，让职工增加新的技能，进入到新的工作岗位继续工作下去。企业认为有责任做到在不裁员的前提下，实现生产内容的转换。

    在终身雇佣制下，对人员过剩问题，日本企业还会采取一些变通的办法来解决。如日立公司曾让2000多名员工每月多休3天假，领九成工资，第一劝业银行曾要求员工晚七点必须下班回家，以减少加班费，山一证券曾把140名行政人员调去搞业务，富士通公司曾派100名工程师从事销售工作等。

    日本终身雇佣制的成功经验，对国内企业认真贯彻实施《劳动合同法》有着很强的借鉴和启示作用。

    “无固定期限劳动合同”的贯彻，短期内似乎会对企业带来一定的约束和负担，增加了企业的运营成本。但从长期来看，对企业留住核心员工、提高员工对企业的忠诚度、从而更好地发挥员工的潜能有非常重要的激励作用。同时，通过“无固定期限劳动合同”对员工利益进一步的保护，体现了一个当代优秀的企业在履行社会责任方面的积极性，对企业品牌形象的树立和完善起到了非常积极的作用，对企业的长期可持续发展来说也是必不可少的。

    日本企业终身雇佣制和年功序列制的结合，培养了员工“爱企如家”的精神，员工和企业形成了利益共同体，从制度上保障了员工爱岗敬业态度和行为。我国的企业在必须贯彻“无固定期限劳动合同”的前提下，可以通过建立合理的绩效考核机制，把员工的利益与其工作成果挂钩，员工的收入、培训、晋升都以工作绩效为依据，这样既提高了员工对企业的忠诚度、加强了员工对企业的归属感、促进了企业的凝聚力，又激发了员工工作的积极性和主动性，同时也有助于形成“爱企如家”、与企业共同成长的优秀企业文化。